【案情概要】
王某于2002年1月应聘到某美资著名服装企业担任生产主管，负责某品牌服装的现场生产管理,与公司签订无固定期限劳动合同。2008年8月,王某开始负责该品牌服装2009年春夏季的LX09款号男式短裤。根据美国总部提供的产品设计规范和要求，王某在公司的系统内制作了该男式短裤的产品设计图并提交给生产商打样。一周后，生产商将制作完成的男式短裤样品送到王某处，王某经过审查确认签字后将样品寄至美国总部进行最终审核确认。在美国总部的质量主管审核签字后，王某将该样品交给生产商下单，共计分批生产10万件该款号的男式短裤。
2009年5月，公司下属的销售门店店员发现该LX09款号男式短裤的尺码标标识有误，将男式短裤的尺码标错误地标成了男式上装的尺码标，导致产品质量瑕疵、顾客选择障碍、品牌形象受损等系列问题。该情况上报公司后，经高层讨论决定召回所有各销售门店现有该款产品的存货约5000件，运往生产商处返工,直接支付返工成本人民币2万元。
公司认为：由于王某的过错导致了公司的上述经济损失，因此在2009年6月2日以严重失职并严重违反公司运营规范和制度、给公司造成严重损失 为由解除了与王某的劳动合同。王某不服，向上海某区仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司的解除行为违法、恢复与公司的劳动关系。
【审理结果】
仲裁委认定，王某确有失职行为且从经济上和企业声誉上均给公司造成了重大损害，公司据此解除与王某的劳动合同并无不当，因此不予支持其要求恢复与公司劳动关系的请求。
【案例评析】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。由此可以看出，用人单位若以此理由解除劳动者的劳动合同，必须满足三个条件：1、劳动者存在严重失职、营私舞弊的行为；2、用人单位遭受了重大损害，即损害达到了“重大”的程度；3、是劳动者的行为导致了上述重大损害，即行为与结果存在因果关系。
本案中，公司是以王某严重失职为由解除合同，那么首先需要证明的一项内内容就是，王某的职责是什么？有了明确的工作职责才能界定所谓的失职行为。经调查取证，公司在公司内网上对于生产主管岗位有英文版的职位说明书,但是没有直接的书面材料证明王某知晓其岗位职责，需要其他的证据配合加以证明。同时，由于上述职位说明书对职责的描述比较笼统，需要结合本案的细节对王某的行为一一进行对号入座。
其次，必须准确描述证明王某的失职行为，以及和损害之间的因果关系。本案中，由于产品设计图和男式短裤样品上均有王某的本人签名确认，因此行为本身的证明并不困难。但是王某辩称，产品设计图是根据美国总部提供的设计要求制作，而样品的最终审核确认权限是在美国总部，其本人只是对样品质量作初步的形式审查，因此主要责任在美国总部，造成的后果应由美国总部承担。
再次，公司需要证明2万元的损失对用人单位而言是“重大损害”，事实上这一点也是本案的难点。何谓“重大损害”？对重大损害的标准，我们国家的法律没有统一的界定。实践中，“重大损害”的涵义大多是由用人单位的内部规章制度来具体规定，或者通过劳动仲裁委和人民法院根据具体案件中的企业类型、规模大小和损害程度等情况来作最终的认定。
本案中，公司的规章制度恰好没有对“严重失职”行为的损害标准作明确的规定，而同时的一个背景信息是，作为知名外资企业、该公司员工的薪酬普遍都较高，生产主管王某的月薪为1.5万。相比王某的工资水平，本案中公司的2万元损失在一般人眼里确实容易被认为不是那么“重大”。但通过进一步的调查发现，公司的规章制度里同时还有这么一条，下列重大过失行为属于严重违纪：“故意或过失毁损公司财物，价值达到人民币壹万元”，“营私舞弊，造成公司直接经济损失达人民币壹万元”，通过该条文可以确定公司对重大损害的金额认定就是以1万元以上视为重大。同时，此次返工的5000件男式短裤来自公司遍布各地的17家销售门店，影响面很广。公司认为，综合上述情况足以认定单位遭受了重大损害。
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