例：
王某与某公司签订2年的劳动合同，职位为设备维修员。刚开始由于设备的技术含量低，王某虽然技术能力较差,但还能勉强胜任设备维修工作。为了提高产品质量和生产效率,该公司投入大量资金,从国外购买了先进的设备。为了保证新设备使用过程中的维护、修理工作,根据与设备供应商的协议,该公司还将包括王某在内的部分维修人员送到设备供应商所在国的工厂,接受过短期培训。
新的设备安装完成后,设备供应商派出的工程师又对该公司包括所有设备维修人员在内的相关人员作了培训。但是,新设备开始运行后,面对设备发生的故障,王某无所适从,不能胜任维修工作。
按照《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的,用人单位应当给予该劳动者接受培训或者调整工作岗位的机会,劳动者在此情况下仍然不能胜任工作的,用人单位方可解除劳动合同。于是用人单位就与王某协商给其调换工作岗位，但王某不想调岗，最后双方经协商解除了劳动合同。
解：
本例主要说明，如果企业以“劳动者不能胜任工作”作为解除员工的理由应注意几个法律要点：
1）用人单位需要证明劳动者符合“不胜任工作”的标准。
不胜任工作的证明，通常需要配合用人单位的规章制度或其他考核条件，此通称为工作标准，即按照用人单位预先设定的考核条件，劳动者的工作技能无法达到用人单位的要求，不能按照用人单位的要求正常完成工作。根据《劳动合同法》的有关规定，劳动者因病或者受伤导致其在医疗期结束后无法从事原来工作的，也包括在不能胜任工作的范围内。
在这里特别提醒用人单位的是，目前实践中很多用人单位惯于使用制定绩效考核制度以实现“末位淘汰”的目的，但在这里我们要明确指出的是，“末位淘汰”制度与“不胜任工作”不属于同一法律概念。首先，绩效考核制度是否合理合法；其次，绩效考核制度是否科学客观；最后，“不胜任工作”具有普遍性和基础性特点，讲究的是一般标准。而“末位淘汰”仅仅适用于评比的对象之间，具有局限性和特殊性。因此，末位淘汰不能作为认定劳动者不胜任工作的法定标准。
2）在证明不胜任工作的基础上，用人单位 也不能直接解除劳动关系，而必须履行培训或调岗的义务。
这里的培训，法律上没有做更多的解释和分析，可以理解为由用人单位出资对处于某岗位的劳动者的技能进行培训提高。说到调岗，这里的调岗无需经过双方协商一致，是用人单位可以单方行使的权利。用人单位调整的工作岗位一般是较原先的工作岗位来说难度较低一些，或者工作内容能够发挥劳动者的其它技能特长。但是，相对应的，在工作岗位变化的情况下，薪资报酬是否可以随之降低，即我们通常所说的“调岗降薪”？这一点，在实践中是有争议的，法律亦未有明确规定。
3）被证明再次不能胜任工作的，用人单 位可以解除劳动关系。
这里的“不能胜任工作”同样由用人单位承担举证责任，但适用的标准必须与新岗位相对应。
4）程序上用人单位可以选择提前30日书面通知劳动者解除劳动关系或者额外支付一个月“代通知金”直接书面通知劳动者解除劳动关系。
5）用人单位应当根据劳动者的工作年限支付经济补偿金。
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